وضعیت حقوقی قراردادهای کارگران در زمان کرونا + وکیل اداره کار

سامانه وکیل نوین با دارا بودن وکلای مختلف در سراسر کشور جهت معرفی وکیل متخصص اداره کار در زمان کرونا اقدامات تخصصی انجام می‌دهد.

چنانچه اطلاعی ندارید که در شهرتان وکیل متخصص اداره کار چه شخصی است، می‌توانید در هر شهری که هستید، با شماره‌های ۰۹۱۲۹۱۷۰۴۶۸ و ۰۹۱۵۱۰۲۶۸۹۷ و ۰۹۱۳۹۱۵۳۴۳۲ و ۰۹۰۲۶۲۲۰۳۲۲ و ۰۲۱۲۲۲۲۱۶۶۳ و ۰۵۱۳۶۱۴۴۶۴۵ تماس حاصل فرمایید تا با کارشناسان ما مشاوره داشته باشید.

مسئله کرونا در این روزها در تمام جهان باعث شده است که قراردادهایی که اشخاص با یکدیگر داشته‌اند، دستخوش تغییراتی قرار بگیرد خصوصا قراردادهایی که در آن تعهد به انجام کاری وجود دارد. برای مثال دو تاجر با یکدیگر قرارداد می‌بندند که ۱۰۰ کیلو گندم از پاکستان برای سیلویی در افغانستان بفرستند. با شیوع کرونا و شروع قرنطینه در تمام دنیا و بسته شدن مرزها، این تهیه و ارسال گندم‌ها با مشکل مواجه می‌گردد و بدین صورت در قرارداد تجاری آن‌ها اختلال ایجاد می‌شود.

بعضی از قراردادهای کار نیز همین ترتیب را دارند چرا که کارفرما نمی‌تواند محصولات خود را بفروشد، و از پس هزینه‌های محل کار (اعم از کارخانه، شرکت، موسسه، کارگاه و …) برنمی‌آید و نمی‌تواند حقوق کارگران را بدهد. در نتیجه، ممکن است کارگران را تعدیل کند.

حال سوال این است که وضعیت این قراردادهای کار چه می‎‌شود و آیا اصلا کارفرمایان می‌توانند کارگران را به دلیل شیوع کرونا اخراج کنند؟ خصوصا در وضعیتی که کس دیگری حاضر به استخدام نیست.

وکیل اداره کار در سامانه وکیل نوین درصدد بیان پاسخ این پرسش‌ها در این نوشتار می‌باشد.

  • آیا بیماری کرونا به عنوان فورس ماژوری که در قانون کار آمده، تلقی می‌شود یا خیر؟

در قانون کار ایران بحث فورس ماژور در دو ماده ۱۴ و ۱۵ اشاره شده است. براساس ماده ۱۴، «چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می‌آید و پس از رفع آن‌ها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حال اولیه بر می‌گردد.»

همچنین، براساس ماده ۱۵ این قانون، «در مواردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش‌بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود به حال تعلیق در می‌آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.»

  • در صورتی که فورس ماژور مذکور در قانون کار ایجاد شود، وضعیت کارگاه چگونه می‌شود؟

عملا در این شرایط و وقوع فورس ماژور، شرایط کارگاه‌ها از دو حالت خارج نیست. یا تمام کارگاه تعطیل می‌شود یا فقط قسمتی از کارگاه از چرخه فعالیت خارج می‌شود. در هر دو صورت می‌بایست قرارداد کار کارگران به حالت تعلیق در آید و اخراج کارگران در این حالت غیر موجه می‌باشد. اگر پس از طی مدت زمان تعلیق شرایط به حالت عادی بازگردد کارگران به محل کار سابق خود باز می‌گردند و در غیر اینصورت با استناد به بیکاری غیر ارادی خود با توجه به ضوابط مقرر و در صورت دارا بودن شرایط لازم، مشمول بهره مندی از مزایای بیمه بیکاری خواهند شد. لازم به ذکر است در مدت ایام تعلیق نیز سازمان تامین اجتماعی مستندا به تبصره ۲ ماده ۲ قانون تامین اجتماعی مکلف به پرداخت بیمه بیکاری به کارگران است. براساس این تبصره: «بیمه شدگانی که به علت بروز حوادث قهریه و غیرمترقبه از قبیل سیل، زلزله، جنگ، آتش‌ سوزی و … بیکار می‌شوند با معرفی واحد کار و ‌امور اجتماعی محل از مقرری بیمه بیکاری استفاده خواهند کرد.»

    اخراج غیر قانونی کارگران در زمان کرونا
  • اگر کارفرما حاضر نباشد دوباره کارگان معلق شده را به کار برگرداند، چه می‌شود؟

براساس ماده ۲۰ قانون کار نیز چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب می‌شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه است و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد را به وی پرداخت می‌نماید.

  • اگر خود کارگر بعد از تعلیق به کار نرود، چه می‌شود؟

همچنین، براساس تبصره ماده مذکور چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می‌شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

  • اگر کارگری در محل کار کرونا بگیرد، آیا دیه دارد؟

براساس اصول و قواعد حقوقی، مسئول دانستن کارفرما در ابتلای کارگر به بیماری کرونا باید و نبایدهای زیادی را در پی خواهد داشت. چرا که شیوع یک بیماری آن هم با شرایطی که توسط سازمان‌های جهانی به عنوان پاندمی مطرح گردیده چیزی نیست که به سهولت بتوان آن را از لحاظ مسئولیت‌های حقوقی به شخص یا اشخاص خاصی منتسب نمود مگر اینکه کارفرما مطابق قوانین مربوطه از جمله قانون کار، شرایط ایمنی و بهداشت محیط را برای کارگران خود فراهم ننموده و یا در اجرای پروتکل‌های ابلاغی دولت جهت جلوگیری از ابتلای کارگران در محیط کار سهل انگاری نموده و صرفا  به این علت کارگر به بیماری مبتلا گردیده است.

  • مرخصی کارگران در زمان کرونا کدام یک از حالت مرخصی در قانون کار را شامل می شود؟

از این مسئله از دو منظر قابل بررسی است:

  • از منظر کارفرما

در شرایط کرونا کارفرما به دلخواه خود کارگری را از محل کار بیرون نمی‌کند بلکه :

الف- یا به اجبار و الزام کارگاه را تعطیل یا نیمه تعطیل می کند.

ب- و یا برای فاصله گذاری اجتماعی و حفظ سلامتی خود کارگران و پیش گیری از شیوع کرونا.

  • از منظر کارگران

الف- کارگر اگر از لحاظ دریافت مزد مشکلی نداشته باشد تمایلی به حضور در سر کار که احتمال ابتلا به بیماری باشد را ندارد.

ب- کارگر تمایل ندارد مشکلات ناشی از تعطیلی کامل کارگاه و یا اخراج از کار برای دریافت بیمه بیکاری تحمل نماید. چون علاوه بر احتمال هرگونه عدم بازگشت به کار فرآیند پرداخت مقرری بیمه بیکاری حداقل دو ماه ممکن است به طول انجامد و امرار معاش در طول این مدت کارگران را با مشکلاتی مواجه می کند.

ج- مرخصی استحقاقی موضوع مواد ۶۴ و ۶۵ قانون کار ذاتا برای صیانت از نیروی کار و افزایش سطح سلامت جسمانی و روانی کارگران پیش بینی شده است. از ماده ۶۶ قانون کار که مقرر کرده کارگران نمی توانند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کنند نیز به صراحت مشخص است که مرخصی استحقاقی برای استفاده شدن پیش بینی شده است نه ذخیره. مانده مرخصی بیش از ۹ روز کارگران با قرارداد کار بیش از یکسال در صورت عدم استفاده سوخت می شود.

در نتیجه، از مرخصی استحقاقی با مزد کارگران با رعایت شرایط قانونی آن می تواند در این شرایط استفاده شود. برای این کار کارگران برای ایامی که سر کار حاضر نمی شوند مرخصی استحقاقی درخواست کنند و کارفرما نیز با موافقت با مرخصی استحقاقی یاریگر هم در عبور از این بحران باشند. بدیهی است که ایام مرخصی استحقاقی با مزد خواهد بود.

وکیل نوین؛ سایت معرفی وکیل تخصصی در کشور

وکیل نوین با گروه وکلا در کشور با تخصصی کردن پرونده‌ها گام مهمی در جهت موفقیت در دادگاه‌ها برداشته است، با تماس و مراجعه هر شهروند ایرانی  به شماره‌های اعلام شده بلافاصله تشکیل پرونده گردیده و وکیل متخصص در آن حیطه متناسب با نوع پرونده شما معرفی می‌گردد .در حین روند پرونده به پیگیری‌های مختلف توسط وکلا و کارشناسان دیگر نظرسنجی‌هایی صورت می‌پذیرد که در صورت عدم رضایت شما مجددا با وکیل دیگری به رایگان مشاوره می‌نمایید، این امر باعث می‌شود علاوه بر تسریع در روند پرونده وکیل معین شده دارای تجارب بالا و پاسخگویی مناسب به موکل را دارا باشد.

معرفی وکیل متخصص  اداره کار در سراسر کشور  + سوالات مربوط به اداره کار 

سلام چنانچه سوال حقوقی یا مشکل حقوقی در حوزه ادره کار دارید ویا اینکه مردد مانده اید که علیه کارفرمای خود ویا کارگر خود طرح دعوا کنید در نهایت رای به نفع شما صادر میشود یا نه ما به شما توصیه میکنیم که همین حالا با شماره ۰۹۱۲۹۱۷۰۴۶۸ ویا ۰۹۱۳۹۱۵۳۴۳۲۰۹۱۵۱۰۲۶۸۹۷  تماس حاصل فرمایید و سوال حقوقی خود را از کارشناس متخصص اداره کار بپرسید همچنین در صورتی که بخواهید وکیل متخصص این حیطه را پیدا کنید در شهر خود شما وکیل متخصص معرفی میگردد . بنده مغازه دار همستم ، به علت اینکه جواز کسب نداشتم نتونستم خودم و شاگردم را بیمه کنم و نام فروشگاه هم در اداره بیمه ثبت نشده ،شاگردم برای اینکه پاره وقت بود هر ماه نصف  بیمه اش را به خودش پرداخت میکردم، حالا که حکم اولیه هیات تشخیص من را موظف به پرداخت ۴ سال حق بیمه کرده آیا می توانم با ارایه رسید تسویه حساب که روز اتمام کارش به من داده و در آن حق بیمه دریافت کردم قید شده ، دفاع کنم یا مبلغ آن را از خودش بگیرم و فقط جریمه اش را به بیمه بدهم؟ برای داشتن رابطه کارگر و کارفرما احتیاج به جواز کسب نیست و این خود تخلف جداگانه هست – روابط کارگر و کارفرما باید تابع قانون کار باشد و توافقات کتبی شما که بر خلاف قانون کار است به آن توجهی نمی شود . اگر کارگر از اموال شما برده تحت جرم خیانت در امانت یا سرقت از او شکایت کنید. کارگاهی با ۳۰۰نفر کارگر دارم . هر ماه برگه تایپ شده طبق تعریف اداره کار که کارگران امضا میکنند > سوالم اینه که اگر کارگران این حق و حقوق را دریافت نکرده باشند و طبق توافق با کارفرما حقوق بگیرند و در حال حاضر هم راضی هستند که این برگه ها را امضا کنند آیا در آینده میتوانند از من شکایت کنند؟ توافقات خلاف قانون اداره کار معتبر نیست و ایشان باید بر اساس قانون کار حقوق و مزایا پرداخت کنند. در مورد قرارداد بدون تاریخ و اثبات سنوات به چه صورت است؟ با استناد به مدارک ذکر شده در اداره کار طرح دعوا می کنید و می توانید باقیمانده عیدی و سنوات را بگیرید. همیشه با ما به بهترین و تخصصی ترین وکلا دسترسی پیدا می کنید. چنانچه نیاز به وکیل متخصص دارید می توانید با شماره های ۰۵۱۳۶۱۴۴۶۴۴ ، ۰۵۱۳۶۱۴۴۶۴۵ ، ۰۹۱۵۱۰۲۶۸۹۷ و ۰۹۱۲۹۱۷۰۴۶۸  تماس بگیرید. کارگر بدون قرارداد کاری که دوسال سابقه کار داشته ترک کار کرده . پس از یک ماه متوجه شدم به دلیل نداشتن بیمه پیگیر شکایت شده . با توجه به اینکه حقوق و مزایای ایشان بالاتر از وزارت کار بوده وقرار بر این بوده که ایشان چون بیمه خویش فرما بود مبلغ بیمه به خودشان پرداخت شده. پرداخت ها به صورت نقدی به صورت نقدی بوده و هیچ قراردادی بین ما وجود ندارد . حال نحوه اثبات کارکرد ایشان به چه صورت است؟ دلایل اثبات دعوا در اداره کار ، اقرار، اسنادو امارات که شاهد  به عنوان اماره هست – در مورد ایشان می توان تحقیق محلی کرد. من یک کارگر هستم که در یک شرکت مشغول به کار بودم قرار دادم تا تا پایان شهریور بود اما در مردادماه استعفا دادم ، میخوام بدونم آیا به من سنوات کاری و بیمه بیکاری و … تعلق میگیرد؟ بیمه بیکاری ندارید اما حق سنوات به شما تعلق می گیرد و میتوانند و می توانید با مراجعه به اداره کار دریافت کنید. اگر بعد از زیک سال و دو ماه کار در یک شرکت من خودم استعفا بدم آیا به من سنوات تعلق میگیره ؟ اگر مدیر شرکت از دادن سنوات خودداری کند چه کنم؟ بله تعلق می گیره باید به هیئت تشخیص اداره کارو امور اجتماعی شکایت کنید و در تاریخ رسیدگی حق سنوات را بخواهید.

مشاوره حقوقی مسائل کارگر و کارفرما

پیش بینی دوره آزمایشی در قراردادهای کار مدت موقت و یا انجام کار معین چه صورتی پیدا می کند ؟آیا در قانون کار عنوان قرارداد کار آزمایشی نیز پیش بینی شده است ؟

در قانون کار پیش بینی قرارداد کار آزمایشی نشده است آنچه در ماده یازده این قانون آمده در ارتباط با اختیار طرفین ( کارگر و کارفرما ) برای تعیین دوره ای در ابتدای قرارداد بنام دوره آزمایشی کار است .

به عبارت دیگر در صورت توافق کارگر و کارفرما بر پیش بینی دوره آزمایشی، دوره مزبور مقطعی از یک قرارداد کار خواهد بود نه قراردادی منفک از قرارداد کار و تبصره ماده یاد شده که می گوید مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود تأییدی بر این نظریه است .

ضمناً با توجه به امکان قطع رابطه کار در خلال دوره آزمایشی و عدم امکان فسخ از سوی هیچ یک از طرفین در قراردادهای با مدت موقت و یا انجام کار معین، پیش بینی دوره آزمایشی در اینگونه قراردادها که مستلزم پیش بینی حق فسخ برای طرفین است در قراردادهای مزبور پذیرفته نشده است.

آیا طرفین قرارداد می توانند با توافق مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار و مقررات تبعی پیش بینی شده در نظر بگیرند؟

در قرارداد کار رعایت حداقل های پیش بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی است و کارگر و کارفرما حتی با توافق نمی توانند برای امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمایند.

هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون کار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نیز مورد پذیرش قرار نمی گیرد و این مراجع در هر حال حکم قانون را ملاک تصمیم گیری و صدور رای قرار می دهند.

آیا قرارداد کار ساعتی در زمره قراردادهای کار موضوع ماده ۷ قانون کار محسوب می گردد یا خیر؟

قرارداد کار ساعتی با عنایت به تبصره یک ماده ۳۵ و بند الف ماده ۳۷ قانون کار از جمله قراردادهای موضوع ماده ۷ این قانون می باشد . ضمن اینکه تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین می باشد .

کارگرانی که به این ترتیب کار می کنند باید به نسبت ساعات کار حداقل های قانونی در مورد آنان رعایت گردد. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد در آیین نامه مربوط به تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار آمده است . بطور کلی کارگرانی که طبق قرارداد کار ساعتی به کار اشتغال دارند به نسبت ساعت کار از کلیه حقوق و مزایای قانون کار برخوردار می شوند.

آیا انعقاد قرارداد کار با مدت موقت در فعالیت هائی که جنبه دائمی دارند مجاز است ؟

بر اساس مقررات قانون کار ، کارگر و کارفرما مجاز به بستن قرارداد کار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نیز با قید شروع و خاتمه آن با توافق طرفین تعیین می گردد و اصولاً محدودیت زمانی برای مدت قرارداد کار موقت پیش بینی نشده است. بنابراین اعم از اینکه نوع فعالیت کارگاه مستمر باشد یا نباشد موافقت طرفین برای تعیین مدت قرارداد معتبر خواهد بود بدیهی است در فعالیت هائی که جنبه دائمی دارند چنانچه در قرارداد کار قید مدت ذکر نشود قرارداد غیر موقت و دایمی تلقی می شود.

آیا کارفرما مجاز به تغییر قرارداد کار دایم کارگری و تبدیل آن به قرارداد کار موقت بطور یک جانبه خواهد بود؟

کارگرانی که رابطه استخدامی آنان با کارفرما بر اساس قرارداد کار دایم مستقر شده باشد انعقاد قرارداد کار موقت بعدی در ماهیت دائمی بودن قرارداد کار آنها تغییری ایجاد نمی کند بدیهی است چنانچه کارگر با توجه به توافق حاصله با کارفرما بابت قرارداد کار دایم خود تسویه حساب قطعی نموده و با دریافت کلیه مطالبات و سنوات خدمت اقدام به انعقاد قرارداد کار موقت با کارفرما نموده باشد قراداد منعقده بین طرفین معتبر بوده و بدون ارتباط با قرارداد کار قبلی موجودیت خواهد داشت .

آیا تکرار و تمدید قرارداد کار با مدت موقت باعث تبدیل آن به قرار داد کار دایم خواهد شد؟

انعقاد قرارداد کار با مدت موقت به موجب تبصره های ۱ و۲ قانون کار مجاز شناخته شده است . تکرار و تمدید این قراردادها برابر دستور العمل شماره ۳۵۷۲۴ مورخ ۱۵/۱۲/۷۳ اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امر و اجتماعی آن را به قرارداد کار دایم تبدیل نمی کند . گفتنی است که در این نوع قراردادها نیز کارگران در طول اعتبار مدت قرارداد کار از مقررات حمایتی و حفظ امنیت شغلی برخوردار خواهند بود و در صورت تمدید قرارداد کار ، کارگران با حفظ سوابق کار قبلی که از توالی و تکرار قرارداد حاصل می شود از مزایای پایان کار پیش بینی شده در ماده ۲۴ قانون کار استفاده خواهند نمود .

کارگری مدعی است که قبل از انعقاد قرارداد کار موقت با کارفرما، رابطه وی با کارگاه بر اساس قرارداد کار دایم مستقر بوده است سئوال این است که قرارداد کار موقت ایشان چه حکمی پیدا می کند؟

تبصره ماده ۲۵ قانون کار رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع قراردادهای کار را در صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قرارداده است بدیهی است چنانچه دائمی بودن قرارداد کار قبل از انعقاد قرارداد کار موقت برای مراجع حل اختلاف احراز گردد تبدیل آن به قرارداد کار با مدت موقت در ماهیت دایمی بودن قرارداد کار تغییری ایجاد نکرده و در واقع این قرارداد موقت ادامه قرارداد کار قبلی در قالب دایمی بودن آن خواهد بود .

کارگری با قرارداد کار دایم در کارگاه مشغول کار است آیا کارفرمامی تواند کارگر را ملزم به انجام تسویه حساب نموده و با او قرارداد کار موقت امضاء نماید؟

کارگران شاغل در یک کارگاه را نمی توان بدون جلب رضایت آنان ملزم به انجام تسویه حساب و عقد قرارداد موقت و یا برقراری رابطه کاری با پیمانکار نمود . بدیهی است در صورت عدم نیاز کارفرمای دولتی به ادامه کار کارگران در رابطه با واگذاری فعالیت های مربوط به بخش های خدماتی و پشتیبانی به بخش خصوصی در اجرای سیاستهای قانونی دستگاه ، رسیدگی به دلایل کارفرما و اتخاذ تصمیم در خصوص موافقت یا عدم موافقت نسبت به تعدیل نیرو با مراجع حل اختلاف خواهد بود که در این زمینه رای مرجع رسیدگی کننده لازم الاجرا می باشد.

در قراردادهای کار شفاهی اثبات و احراز موقت یا غیر موقت بودن قرارداد چگونه ممکن می شود؟

چنانچه به دلیل شفاهی بودن قرارداد کار و عدم وجود دلایل و یا قرائن دیگری که مبین موقت بودن یا غیر موقت بودن قرارداد باشد امکان تعیین نوع قرارداد به هیچ وجه میسر نگردد می توان در صورتی که فعالیت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعالیت های مستمر باشد نوع قرارداد را غیر موقت و در غیر اینصورت موقت احراز نمود . بدیهی است در هر حال و در صورت بروز اختلاف حکم ورای قطعی مراجع حل اختلاف قاطع دعوی خواهد بود .

در یک واحد کارگاهی، کارگری چند سال بدون قراردادکار کتبی مشغول به کار است پس از چند سال کار، کارفرما با وی قرارداد کار موقت منعقد کرده و بعد از انقضای مدت قرارداد او را اخراج و مدعی می شود که کارگر پیش از بستن قراردادکار موقت نیز در قالب قرارداد کار شفاهی اما موقت در کارگاه کار می کرده است . تکلیف چیست؟ آیا قرارداد کار کارگر موقت است یا دایم؟

چون اساساً کارگر یاد شده در بدو استخدام و بکارگیری در کارگاه فاقد قرارداد کار کتبی مدت موقت با کارفرما بوده و به صورت کارگر دایم در شرکت به کار اشتغال داشته است لذا قرارداد کار مدت دار که بعد از چند سال بدون قطع رابطه و تسویه حساب نسبت به سوابق کار قبلی کارگر منعقد گردیده است در ماهیت دایمی بودن قرارداد کار مؤثر نبوده و این قرارداد متصل به قرارداد کار دایم وی می باشد ضمناً ادعای کارفرما مبنی بر شفاهی بودن قرارداد کار به صورت موقت برای چندین سال قابل قبول نخواهد بود .

فردی بدون سرمایه گذاری و یا داشتن ابزار کار مزد خود را به صورت درصدی از سهم سود کارگاه دریافت می دارد، قرار داد وی با کارفرما از چه نوع می باشد؟

چنانچه ما به ازاء کاری که یک شخص حقیقی به دستور و به حساب یک شخص دیگر ( اعم از حقیقی یا حقوقی ) انجام می دهد به صورت درصد و یا سهمی از سود حاصل از فروش و یا درآمد ناشی از سرمایه صاحب کارگاه پرداخت شود از آنجا که مبلغ پرداختی در هر حال صرفاً در ازاء کار انجام شده توسط کارگر می باشد ماهیتاً مزد محسوب و قرارداد فی مابین از نوع کارگری و کارفرمائی مشمول قانون کار می باشد .

آیا به کارگیری افراد به صورت عقد اجاره موجبی برای عدم شمول قانون کار نسبت به آنان است؟

به کار گیری افراد برا اساس قراردادهای اجاره نمی تواند نافی شمول قانون کار نسبت به آنان با شد چرا که اصولاً قراردادهای کار موضوع قانون کار ماهیتاً از نوع قرارداد اجاره می باشند لذا چنانچه رابطه طرفین قرارداد مشمول مقررات استخدامی خاص نباشد این رابطه تحت پوشش قانون کار خواهد بود و توافق کارگر یا طرفین عقد مبنی بر عدم شمول قانون کار بر رابطه قراردادی بین طرفین به لحاظ آمره بودن این قانون مؤثر نمی باشد .

در واگذاری امور به پیمانکاران چه نوع رابطه ای بین مقاطعه دهنده و کارگران قابل تشخیص است؟

تکالیف مقاطعه دهنده در رابطه با عقد پیمانکاری و مسئولیت وی در قبال کارگران همان است که در ماده ۱۳ قانون کار و تبصره های آن پیش بینی شده است اما در مقوله ماده ۱۳ آنچه به رابطه کارگری و کارفرمایی مربوط می شود.

پیمانکار در هر حال کارفرمای کارگران محسوب و مکلف به انجام کلیه تعهدات نزد کارگران خواهد بود البته چنانچه به تشخیص اجرای احکام دادگستری عملیات اجرائی احکام قطعی مراجع حل اختلاف علیه پیمانکار به دلایلی امکان پذیر نباشد  حکم تبصره یک ماده ۱۳ مرقوم در زمینه تکلیف مقاطعه دهنده مورد پیدا می کند .

در شرکت های تولیدی، صنعتی و خدماتی که انجام بعضی از امور خود را به پیمانکار واگذار می کنند آیا عوض شدن و تغییر پیمانکار از مصادیق حکم ماده ۱۲ قانون کار در زمینه انتقال کارگاه به حساب می آید؟

اساساً مقوله تغییر وضعیت حقوقی در مالکیت کارگاه که در ماده ۱۲ قانون کار به آن پرداخته شده است در مورد واگذاری کار خدماتی دستگاهها از یک پیمانکار به پیمانکار دیگر مورد پیدا نمی کند.

از طرفی با توجه به اینکه رابطه قراردادی کارگر با هر پیمانکار در پایان کار پیمانکاری خاتمه می یابد انتقال سابقه کارگر نزد پیمانکار قبلی به پیمانکار جدید موضوعیت نداشته و هر پیمانکار مکلف به پرداخت کلیه مطالبات کارگران منجمله سنوات خدمت به آنان خواهد بود. مگر اینکه بین پیمانکاران مختلف در زمینه انتقال سوابق کار گران توافق بعمل آمده باشد که در این صورت ملاک عمل در احتساب سنوات خدمت افراد ذینفع نیز خواهد بود .

یک واحد کارگری از طریق فروش به شخص خریدار انتقال یافته است آیا بعد از منتقل شدن، کارگران کارگاه می توانند در زمینه مطالبات و …برعلیه کارفرمای سابق نزد اداره کار اقامه شکایت نمایند ؟

از تاریخ تغییر وضعیت حقوقی در مالکیت کارگاه و انتقال آن، ضمن حفظ و تداوم رابطه قراردادی کارگران با کارگاه، کلیه تعهدات کارفرمای قبلی نیز به کارفرمای جدید منتقل می شود و به این لحاظ شکایت از کارفرمای سابق برای اخذ مطالبات که مربوط به زمان اشتغال کارگر نزد ایشان می باشد موضوعیت پیدا نمی کند .

آیا کارگرانی که در منازل و مطب ها اشتغال به کار دارند نیز با تغییر مالک کارگاه، فی المثل فروش منزل، به مالک جدید ( کارفرمای جدید ) انتقال می یابند؟

منزل و مطبی که در آن افراد مشمول قانون کار اشتغال بکار دارند با عنایت به تعریف مذکور در ماده ۴ این قانون، کارگاه محسوب می گردد و لذا با توجه به ماده ۱۲ قانون مزبور هر نوع تغییردر وضع مالکیت آن، از قبیل انتقال و فروش، تأثیری در رابطه قراردادی کارگران شاغل در این واحدها نداشته و منتقل الیه یا خریدار قائم مقام کارفرمای سابق در زمینه اجرای مقررات قانون کار خواهد بود .

آیا کارکنان بازنشسته دولت مجاز به انعقاد قرارداد کار با سازمان ها، وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی می باشند؟

مستند به ماده نود قانون استخدام کشوری اشتغال بازنشستگان در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی ممنوع می باشد و پرداخت هرگونه وجهی از این بابت از طرف وزارتخانه ها و مؤسسات مذکور به بازنشستگان در حکم تصرف غیر قانونی در وجوه دولتی است لهذا چنانچه بازنشستگان مزبور بر اساس قانون کار مبادرت به انعقاد قرارداد کار با یکی از وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری نمایند به لحاظ ممنوعیت قانونی طرفین بر تصرف اموال و انجام کار، مستند به بند ج ماده ۹ قانون کار قرارداد منعقده غیر صحیح و کان لم یکن بوده و قابل استناد در مراجع حل اختلاف نخواهد بود.

آیا کارمندان بازنشسته دولت می توانند به عنوان کارگر در دستگاه های دولتی مشغول کار شوند؟

گرچه طبق یک اصل کلی، اشتغال بکار کارمندان بازنشسته در واحد های کارگری بخش خصوصی خالی از اشکال بوده و این اشخاص به اعتبار کاری که انجام می دهند تحت پوشش قانون کار قرار می گیرند اما باید دانست که اشتغال بکار کارکنان بازنشسته دولت در واحدهای دولتی به لحاظ ممنوعیت دریافت دو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قرارداد کار آنان با توجه به بند ج ماده ۹ قانون کار محل تردید می باشد .

ضمناً برابر تبصره ماده قانونی مرقوم اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد.

برخی از دستگاه ها و مؤسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیت های خود را به پیمانکاران واگذار می کنند و این پیمانکاران برای انجام کار پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می گیرند، اغلب پس از انقضای مدت کار، پیمانکار کارگران مزبور را در پیمان های دیگری که دارد به کار می گیرد ( در همان کارگاه یا کارگاه های دیگر ) آیا قرار داد کار این کارگران تبدیل به قرارداد کار دائم خواهد شد ؟

در مواردی که واحدها و مؤسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از امور خود را از طریق عقد قرارداد پمانکاری به اشخاص حقیقی و یا حقوقی واگذار و مؤسسات اخیر در اجرای پیمان مزبور مبادرت به استخدام کارگر و یا کارگرانی می نمایند با عنایت به موقت بودن پیمان، قراردادهای منعقده فی مابین پیمانکار و کارگران در زمره قراردادهای موقت موضوع تبصره یک ماده ۷ قانون کار بوده و حد اکثر مدت آنها محدود به حداکثر مدت پیمان خواهد بود . بدیهی است با انقضای مدت پیمان و انجام تصفیه حساب رابطه کارگری و کارفرمایی کارگران و پیمانکار خاتمه یافته تلقی و اشتغال احتمالی بعدی کارگران مزبور در همان واحد و یا مؤسسه و یا در مؤسسات دیگر دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد گردید .

به کارگیری پرسنل ارتشی شاغل یا بازنشسته در واحدهای بخش خصوصی منع قانونی دارد ؟

فرمان مقام معظم رهبری و فرماندهی کل قوا در زمینه لزوم کسب هماهنگی مکتوب سماجا ( ستاد مشترک ارتش جمهوری اسلامی ایران) برای بکارگیری پرسنل شاغل یا رها شده ارتش، دستگاههای مذکور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل سایر نیروهای مسلح نمی باشد و از طرفی واحدهای بخش خصوصی نیز مشمول فرمان قرار نمی گیرند .

ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلی هستند که قبلاً در استخدام ارتش جمهوری اسلامی ایران بوده و به صور مختلف از جمله بازنشستگی، بازخریدی، استعفاء، اخراج و… از خدمت رها شده اند .

آیا عدم ذکر محل کار کارگر در قرارداد کار و یا پیش بینی نکردن ساعت کار، مزایای جنبی و مدت قرارداد موجبی برای ابطال قرارداد می شود ؟

عدم پیش بینی محل کار ، ساعت کار، تعطیلات و مرخصی های کارگر و نیز عدم ذکر مدت در قراردادهای کار سبب ابطال قرارداد نبوده و صرفاً حکایت از این امر می تواند داشته باشد که طرفین قرارداد در رابطه با موارد ذکر شده به حداقل های مقرر در قانون و یا احیاناً به عرف معمول کارگاه و یا محل کار و یا عرف معمول در حرفه و یا شغل نظر داشته اند که تشخیص آن در صورت بروز اختلاف با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قانون کار است. ضمناً در قراردادهای کتبی عدم ذکر تاریخ انقضاء قرارداد و یا مشخص نکردن طول مدت قرارداد علی الاصول بر دایمی بودن قرارداد کار در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر داشته باشد دلالت خواهد داشت مگر اینکه ثابت شود که طرفین شفاهاً خلاف آن توافق داشته اند.

آیا می توان با توافق رابطه کارگری و کارفرمائی فی مابین را که قانوناً مشمول قانون کار می شود از دایره شمول این قانون خارج کرد؟

توافق طرفین قراردادهایی که ماهیتاً کارگری بوده و مستند به قانون در پوشش مقررات قانون کار قرار می گیرند به خروج قراردادهای مزبور از حوزه شمول این قانون و یا صرفنظر کردن کارگر از مزایای متعلقه قانونی به هنگام عقد قرارداد کار فاقد نفوذ قانونی بوده و با عنایت به آمره بودن قانون کار هرگونه توافقی بر خلاف مقررات آن بلااثر خواهد بود .

آیا دانشجویانی که در حین تحصیل در واحد دانشگاهی مربوط با انجام کار حق الزحمه دریافت می کنند مشمول قانون کار می شوند ؟

دانشجویانی که در حین اشتغال به تحصیل در واحد دانشگاهی مربوط مطابق قرارداد منعقده برای انجام کار به خدمت گرفته می شوند، صرف نظر از عنوان همکاریشان با عنایت به تعاریف موضوع مواد ۲ و ۷ قانون کار «کارگر» بوده و قرارداد آنها نیز قرارداد کار خواهد بود بدیهی است در این صورت رابطه فی مابین دانشجویان طرف قرارداد و دانشگاه مستند به ماده ۵ و مفهوم مخالف ماده ۱۸۸ قانون کار تحت پوشش این قانون قرار گرفته و حقوق و مزایای آنها بر اساس ماده ۳۹ آن محاسبه و پرداخت خواهد شد.

چنانچه افرادی با سن کمتر از ۱۵ سال در کارگاه ها اشتغال بکار داشته باشند آیا محق به استفاده از امتیازات و حقوق مقرر در قانون کار خواهند بود یا خیر؟ ضمناً اگر کارفرما از پرداخت مزد و یا حقوق آنان خودداری نماید آیا مراجع حل اختلاف قانون کار می توانند به شکایات آنان رسیدگی نمایند ؟

با استناد به ماده ۷۹ قانون کار و بند ج ماده ۹ این قانون اصولاً قراردادهای کار افراد کمتر از ۱۵ سال با عنایت به ممنوعیت قانونی انجام کار آنان ، باطل بوده و لذا به لحاظ قانون کار کارگر شناخته نمی شوند و در نتیجه استفاده از مزایای مقرر در قانون کار و دیگر مقررات تبعی برای آنان موضوعیت ندارد .ضمناً تعیین و منظور داشتن دست مزد و یا مزایایی برای آنان به عنوان اجرت المثل نیز ، با توجه به صحیح نبودن قرارداد کار و عدم شمول قانون کار نسبت به آنان ، از حدود صلاحیت و وظایف هیأت های تشخیص و حل اختلاف خارج بوده و اجرای این امر در صلاحیت مراجع ذی صلاح قضایی خواهد بود .

اگر خانواده فردی که کمتر از ۱۵ سال تمام سن دارد با استخدم او در کارگاهی موافقت نمایند آیا به لحاظ قانون کار، قرارداد کار منعقده بلا اشکال خواهد بود؟

اشتغال افراد زیر ۱۵ سال مستند به ماده ۷۹ قانون کار مطلقاً ممنوع بوده و رضایت خانواده این افراد نیز نافی این ممنوعیت نیست ضمناً به لحاظ قانون کار مسئولیت بکار گماردن افراد زیر ۱۵ سال فقط متوجه کارفرما بوده و ضمانت اجرای تخلف از این قاعده آمره در ماده ۱۷۶ قانون کار پیش بینی شده است .

آیا کارفرما می تواند با توافق کارگر مبلغی را بطور یکجا به عنوان مجموع مزد و مزایای وی تعیین نماید؟

علیرغم اینکه در قانون کار الزامی در خصوص تفکیک مزد و مزایای کارگران مشمول این قانون پیش بینی نشده است ولی به لحاظ روشن بودن مزد و مزایای جنبی و برای امکان محاسبه مزایائی که مبنای محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعیین شده و نیز نظارت بر اجرای دقیق مقررات قانونی، لازم است مزد و مزایای متعلقه به هر کارگر دقیقاً تفکیک و در قرارداد کار مربوط مشخص گردد.

اختیار تعیین محل کار با کدام یک از طرفین قرارداد کار است؟

تعیین محل جغرافیائی انجام کار با توافق طرفین می باشد و با توجه به بند د ماده ۱۰ قانون کار،محل انجام کار باید در قرارداد کار مشخص گردد البته اگر به موجب قرارداد کار تعیین و تغییر محلکار به کارفرما تفویض شده باشد این شرط معتبر بوده و مخالفتی با قانون پیدا نمی کند .ضمناً وقتی در قرارداد برای انجام کار محل جغرافیائی مشخصی تعیین و توافق شده باشدو کارفرما بخواهد محل جغرافیائی خدمت کارگر را مثلاً به شهر دیگری انتقال دهد در صورت بروز اختلاف تصمیم و رای مراجع حل اختلاف قانون کار تعیین کننده می شود .

آیا کارگرانی که به عنوان کارگر روز مزد در کارگاهها کار می کنند می توانند از امتیازات و مزایای مقرر در قانون کار برخوردار شوند؟

به لحاظ قانون کار عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگر روز مزد، موقت، ثابت، رسمی، دایمی و غیره می باشد و طبق تعریف کارگر در ماده دو قانون کار، کارگر به کسی گفته می شود که تحت هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی به درخواست کارفرما کار می کند به این معنی کلیه کارگرانی که در چهار چوب قرارداد کار با مدت معین یا انجام کار معین و یا قرارداد کار غیر موقت و دایمی بکار اشتغال دارند تحت حمایت قانون کار قرار داشته و قانوناً کارگر شناخته می شوند و از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار خواهند شد و روز مزد بودن و سایر انواع مزد بری تغییری در ماهیت رابطه کارگری و کارفرمائی ایجاد نمی کند.

پزشکی با وجود اینکه بر اساس مقررات فاقد پروانه تأسیس مطب می باشد لیکن در یکواحد درمانی به عنوان پزشک استخدام شده است آیا به لحاظ مقررات قانون کار اشتغال او درواحد مزبور صحیح و قانونی است؟

چنانچه در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد که اشتغال پزشکان فاقد پروانه مطب در واحدهای پزشکی بخش خصوصی قانوناً ممنوعیت داشته است مستند به ماده ۹ قانون کار قرارداد کار این پزشکان باطل و کان لم یکن بوده و نتیجتاً مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار صالح به رسیدگی ماهیتی به اختلافات فی مابین آنان و کارفرمایان مربوط نخواهند بود .

چنانچه اشخاصی خدمات خود را به صورت افتخاری و بدون دریافت مزد انجام دهندمی توان رابطه بین طرفین را از نوع قرارداد کار مشمول قانون کار شناخت؟

با مراجعه به تعریف کارگر، کارفرما و قرارداد کار مشخص می شود که کار در ازاء وجوه نقدییا غیر نقدی از ارکان تعریف رابطه کار تابع بوده و چنانچه کار بصورت تبرعی و افتخاری انجام شود اصولاً رابطه کار تابع محقق نشده و شمول مقررات قانون کار و یا هر مقررات استخدامی دیگربر این رابطه مورد نخواهد داشت . یعنی تحقق رابطه کارگری و کارفرمایی و شمول قانون کاربر این رابطه مستلزم انجام کار از سوی یک طرف قرارداد و پرداخت مزد از سوی طرف دیگر است .

قرارداد کار کارگران روز مزد از چه نوع قراردادی محسوب می گردد، موقت یا دایم؟

بر اساس قانون کار، کارگران با توجه به نوع قرارداد کارشان اصولاً به دو دسته کارگران دایم و کارگران موقت تقسیم شده و روز مزدی تنها نحوه دریافت حقوق برخی از کارگران را نشان می دهد لازم به ذکر است که کارگران دایم و موقت صرف نظر از اینکه مزدشان بر مبنای ساعت، روز، هفته و یا ماه تعیین شده باشد در هر حال به لحاظ برخورداری از مزایای مقرر در قانون کار تفاوتی با یکدیگر نداشته و تنها کارگران دارای قراردادهای کار موقت مادام که قرارداد کارشان منقضی نشده باشد در خدمت کارگاه هستند در صورتی که کار کارگران دایم محدود به کار معین یا زمان مشخصی نبوده و مادام که قرارداد کار آنها به یکی از طرق مذکور در قانون کار خاتمه نیافته باشد به کار مشغول خواهند بود .

وکیل متخصص اداره کار

سامانه وکیل نوین توسط وکلا و فارغ التحصیلان حقوق جهت مشاوره در امور کار و تامین اجتماعی اقدام می نماید. برای مشاوره با بهترین وکلای  در زمینه اداره کار می‌توانید با شماره‌های ۰۹۱۲۹۱۷۰۴۶۸ و ۰۹۱۵۱۰۲۶۸۹۷  و ۰۹۱۳۹۱۵۳۴۳۲ و ۰۹۰۲۶۲۲۰۳۲۲ سامانه وکیل نوین تماس بگیرید.

در مواردی که با شکایت کارفرما کارگر بازداشت شده و برابر تصمیم مراجع صالحه با قید ضمانت آزاد میگردد و کارفرما وی را موقتا بکار اعاده نماید، آیا بازهم تکلیفی به پرداخت حقوق مقرر در تبصره ماده ۱۸ خواهد داشت؟

نطر به اینکه هدف قانونگذار رسیدگی به مشکل معیشتی خانواده کارگر بوده است  و بر اساس رویه های موجود چنانچه کارگر بر اساس شکایت کارفرما توقیف و سپس  با قید ضمانت آزاد گردد، کارفرما میتواند تا تعیین تکلیف نهایی کارگر را به کار  اعاده نماید. بدیهی است در غیر اینصورت کارفرما مکلف به پرداخت مبلغ مزبور خواهد بود.

در موادی که بر اساس رای صادره از مراجع حل اختلاف، کارگر بکار قبلی اعاده میگردد، و کارفرما مکلف میگردد حق السعی ایام تعلیق یعنی از تارخ اخراج تا تاریخ اعاده بکار مجدد را پرداخت نماید، پرداخت کسورات قانونی ( حق بیمه و مالیات سهم  کارگر ) به عهده کیست و به چه نحو؟

برابر مقررات مالیاتی و قانون تامین اجتماعی اینگونه کسورات توسط کارفرما از حق السعی کارگر کسر میگردد و در مواردی که حکم مراجع حل اختلاف توسط دایره اجرای احکام دادگستری اجرا میگردد، کسورات قانونی مزبور مربوط به ایام تعلیق به عنوان بدهی کارگر به کارفرما بوده و کارفرما میتواند باستناد بند «الف» ماده ۴۵ قانون و بارعایت ترتیب مقرر در ماده ۴۴ قانون مرقوم، طلب خود را وصول نماید.

وکیل نوین سایت معرفی وکیل تخصصی در کشور

وکیل نوین با گروه متخصص وکلا در کشور با تخصصی کردن پرونده ها گام مهمی در جهت موفقیت در دادگاه ها برداشته است ، با تماس و مراجعه هر شهروند ایرانی  به شماره های اعلام شده بلافاصله تشکیل پرونده گردیده و وکیل متخصص در آن حیطه متناسب با نوع پرونده شما معرفی میگردد .در حین روند پرونده به پیگیری های مختلف توسط وکلا و کارشناسان دیگر نظر سنجی هایی صورت میپذیرد که در صورت عدم رضایت شما وکیل معین شده بر روی پرونده تعویض میگردد ، این امر باعث میشود علاوه بر تسریع در روند پرونده وکیل معین شده دارای تجارب بالا و پاسخگویی مناسب به موکل را دارا باشد.